Role Models gewinnen und Tokenism vermeiden
Anfang November landet auf Katrins Schreibtisch eine Anfrage aus der Kommunikationsabteilung. Sie soll als Inklusionsbeauftragte des Unternehmens für den Internationalen Tag der Menschen mit Behinderungen Anfang Dezember eine Person mit Behinderung finden, die bereit ist, in einem Video zu erscheinen.
Diese Situation ist vielen Inklusionsbeauftragten bekannt. Unter Zeitdruck versucht man eine passende Person zu finden und landet schnell bei jenen Menschen, deren Behinderungen sichtbar und/oder ohnehin bekannt sind. Unabhängig davon, ob sie gerne über ihre Behinderungen sprechen, oder nicht.
Hier riskiert man als Unternehmen Tokenism: Eine Person soll dann für eine ganze Gruppe stehen, statt für sich selbst zu sprechen. Teilhabe wird vorgetäuscht und nicht gelebt. Im Deutschen ist auch von Tokenismus die Rede. Der Begriff geht auf die US-amerikanische Soziologin Rosabeth Moss Kanter zurück, die 1977 beschrieb, wie Frauen in Unternehmen als Symbol ihres Geschlechts behandelt wurden und nicht als Individuen.
Warum Role Models das Markenversprechen glaubwürdig machen
Die Anfrage aus der Kommunikationsabteilung hat einen nachvollziehbaren Grund. Für 75,1 Prozent der angehenden Fachkräfte ist es wichtig, dass ihr künftiger Arbeitgeber Maßnahmen zu Vielfalt und Inklusion ergreift. Wahrgenommen wird davon wenig: Nur 24,7 Prozent finden entsprechende Informationen in Stellenanzeigen oder auf Unternehmenswebsites. Das zeigt eine Befragung (2024) der IU Internationalen Hochschule unter 1.214 Studierenden und Auszubildenden in Deutschland. Zwischen Erwartung und wahrgenommener Kommunikation klafft eine Lücke.
Es genügt also nicht, ein inklusives Markenversprechen zu formulieren. Es muss im Arbeitsalltag eingelöst und glaubwürdig kommuniziert werden. Glaubwürdig wird es durch Role Models, also durch Mitarbeitende, die selbst mit einer Behinderung leben und aus eigener Erfahrung über ihren Arbeitsalltag sprechen. Nach innen zeigen Role Models Kolleg:innen, dass eine Offenlegung möglich ist, ohne dass Nachteile folgen. Nach außen wirken sie sich positiv auf Reputation und Employer Branding aus.
Positively Purple - 03.12.2026
Bald ist es wieder soweit! Am 03.12., dem Internationalen Tag der Menschen mit Behinderungen, zeigen inklusive Unternehmen, dass sie #PositivelyPurple sind. Nutzen Sie die Kampagne, um die Stärken und Beiträge von Menschen mit Behinderungen in Rampenlicht zu rücken. Inspiration für Grafiken oder Leitfäden gesucht? Da hilft unser kostenloses Teilnahme-Kit.
Was authentische Repräsentanz von Tokenism unterscheidet
Sichtbarkeit allein macht noch keine Repräsentanz. Entscheidend ist, ob eine Person als Individuum wahrgenommen wird oder als Stellvertretung für eine ganze Gruppe. Wer als Symbol gelesen wird, trägt bei jedem Auftritt mehr als die eigene Leistung. Misslingt ein Vortrag, wird das schnell als Aussage darüber gelesen, was Menschen mit Behinderungen leisten können.
Es zählt außerdem, in welchen Zusammenhängen Role Models vorkommen. Menschen mit Behinderungen sind Kolleg:innen, Führungskräfte und Fachleute für ihre Themen. Kommen sie auch dann zu Wort, wenn es nicht um Behinderung oder eine Diversity-Kampagne geht, entsteht ein Bild, das der Belegschaft tatsächlich entspricht. Und je mehr Menschen sichtbar sind, desto weniger steht eine einzelne für alle.
Beides setzt voraus, dass Menschen von sich aus sichtbar werden wollen. Unternehmen können das fördern, wenn sie verstehen, was Menschen dazu bewegt, Role Model zu werden. Dabei unterstützt auch das myAbility Inclusion Coaching. Es begleitet Führungskräfte sowie Role Models auf dem Weg zu authentischer Sichtbarkeit.
Wer möchte als Role Model sichtbar werden?
Wer als Role Model auftritt, investiert Zeit und gibt etwas Persönliches preis. Das macht niemand ohne Grund. Für manche ist es eine Frage der Selbstbestimmung: Die Behinderung gehört zu ihnen, und sie erwarten, dass ein Arbeitgeber sie damit annimmt. Andere wollen zeigen, dass es Unternehmen gibt, in denen man sich mit einer Behinderung gut aufgehoben fühlt.
Wer nach Role Models sucht, sollte diese Motive kennen, um eine Einladung aussprechen zu können, die Menschen mit Behinderungen wirklich sichtbar werden lässt. Diese Einladung sollte an alle Beschäftigten und nicht nur an Personen mit sichtbaren Behinderungen gehen, denn die meisten Behinderungen am Arbeitsplatz sind Unternehmen nicht bekannt. Wie unsere Befragung (2025) unter 191 Jobsuchenden in Deutschland und Österreich zeigt, legen nur 46% Prozent ihre Behinderung offen.
Bei der Suche helfen auch bestehende Strukturen wie Employee Resource Groups, Behindertenvertrauenspersonen oder interne Netzwerke zu Gesundheit und Diversität. Dort haben sich Menschen bereits bewusst organisiert und können Einblicke in Motive geben und bei der Einladung unterstützen. Auch inklusive Recruiting-Programme, wie z. B. das myAbility Talent® Programm, sind ein guter Ansatzpunkt: Wer über ein solches Programm ins Unternehmen kommt, fühlt sich in der Rolle als Inklusionsbotschafter:in häufig wohl.
Freiwilligkeit als Schlüsselfaktor
Eine Zusage muss freiwillig erfolgen. Freiwillig bedeutet, dass ein Nein ausgesprochen werden kann und folgenlos bleibt. Kommt die Anfrage von der eigenen Führungskraft, fällt sie in einem Meeting vor anderen oder enthält sie den Hinweis, dass es sonst niemanden gäbe, dann ist die Entscheidungsfreiheit bereits eingeschränkt, unabhängig davon, wie freundlich die Anfrage war. Wer zusagt, braucht vorab Klarheit über die Bedingungen. Eine gute Anfrage sagt deshalb nicht nur, was gefragt ist, sondern auch, was danach passiert.
Green Flags, für Anfragen, die Freiwilligkeit fördern
- Kontrolle über die eigene Geschichte. Die angefragte Person entscheidet, was erzählt wird und ob die Behinderung überhaupt Thema sein soll.
- Freigabe vor der Veröffentlichung. Kein Zitat, kein Foto und kein Video geht ohne ausdrückliche Zustimmung online.
- Eine ausgesprochene Ausstiegsoption. Ein Rückzug ist jederzeit möglich und hat keine Konsequenzen.
- Eine feste Ansprechperson. Jemand, an den sich die Person wenden kann, wenn eine Reaktion auf ein Video, ein Interview oder Ähnliches unangenehm wird.
Ausblick
Ist die Einladung ausgesprochen, stellen sich meist neue Fragen. Wie formuliert man sie so, dass sie tatsächlich ankommt? Wie entsteht daraus eine Geschichte, die die Person selbst erzählt und nicht das Unternehmen über sie?
Tipp - Fachtraining Inklusive Kommunikation
Unsere Fachtrainings schaffen Sicherheit im Umgang mit inklusiver Sprache und der authentischen Darstellung von Menschen mit Behinderungen. Fachwissen zu inklusivem Storytelling, „Inclusive Design” und barrierefreie Kommunikation befähigt, die Zielgruppe inklusiv anzusprechen.
Weiterführende Links
- Artikel "Sehen, verstehen, einbinden: Wie Bilder Inklusion stärken."
- Tipps und Tricks zu Inklusivem Storytelling
- Werden Sie Teil der Positively Purple Kampagne 2026
Quellen
- Kanter, R. M. (1977). Some effects of proportions on group life: Skewed sex ratios and responses to token women. American Journal of Sociology, 82(5), 965 bis 990.
- IU Internationale Hochschule (2024). Diversity und Inklusion. Muss oder kann? Vielfalt in Unternehmen. Befragung von 1.214 Studierenden und Auszubildenden in Deutschland, 20.11. bis 22.12.2023.
- myAbility (2025). Factsheet Inclusive Hiring. Befragung unter Nutzer:innen der Jobbörse myAbility.jobs in Deutschland und Österreich, April bis Mai 2025.