So gelingt Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

Der Fachkräftemangel erhöht den Druck auf Recruiting-Teams, Stellen zeitgerecht zu besetzen. Wer die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen strategisch mitdenkt, erschließt sich eine qualifizierte, oft übersehene Zielgruppe.

Text: Fachkräfte gewinnen mit inklusivem Recruiting. Szene in einem Büroraum. 5 Personen sitzen um einen Tisch und unterhalten sich. Eine Person hat Unterlagen vor sich. Eine andere schreibt mit.

Viele Arbeitgebende wünschen sich mehr Bewerbungen, doch Menschen mit Behinderungen berichten weiterhin von geringen Jobchancen und Hürden im Bewerbungsprozess. Wie passt das zusammen? Und was bedeutet das konkret für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Unternehmen?   

Dieser Beitrag zeigt Potenziale im Recruiting und fasst ausgewählte Ergebnisse einer Umfrage unter Nutzer:innen von myAbility.jobs zusammen. myAbility.jobs ist das größte Job- und Karriereportal für Menschen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen im deutschen Sprachraum. Alle weiteren Kennzahlen und praxisnahen Checklisten finden Sie im Factsheet „Inklusives Recruiting: Bewerbende mit Behinderungen erfolgreich ansprechen”. 

myAbility Factsheet Cover. Überschrift: „Inklusives Recruiting – Bewerbende mit Behinderungen erfolgreich ansprechen“. Untertitel: „Wissen und Tipps für deine inklusive Employer-Brand“. Drei Fotos von Menschen mit und ohne Behinderungen: eine Person mit Schürze in einer Küche, eine Gruppe von Menschen mit einer Gebärdensprachdolmetscherin in einem Meeting, ein Mann im Anzug am Laptop mit Braille-Tastatur.

Factsheet: Inklusives Recruiting

Auf unserer inklusiven Jobbörse myAbility.jobs haben wir in unserer 2025 durchgeführten Befragung von Jobsuchenden mit Behinderungen erfahren, wie wichtig inklusives Employer Branding für sie ist – und daraus wertvolle Insights gewonnen.

Inhalt des Factsheets:

  • Zahlen & Fakten über die Erwartungen von Jobsuchenden mit Behinderungen
  • Handlungsempfehlungen für glaubwürdiges Employer Branding
  • Tipps für inklusive Stellenanzeigen
  • myAbility-Insights & Tools für mehr Chancengerechtigkeit im Recruiting

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Ungenutztes Potenzial im Recruiting

Stellen Sie sich vor, Sie sind auf Jobsuche. Eine Stellenanzeige klingt spannend, aber es fehlen genau die Informationen, die für Ihre Situation entscheidend sind: 

  • Ist Homeoffice möglich? 
  • Wie sind Arbeitszeit und Arbeitsort geregelt? 
  • Gibt es Hinweise zur Barrierefreiheit? 
  • An wen kann ich mich bei Rückfragen wenden? 

Gleichzeitig wirkt der Text der Anzeige wenig einladend. Der „Bewerben“-Button führt zu einem schwer lesbaren, nicht barrierefreien Formular. Auf der Karriereseite des Unternehmens ist das Thema Behinderungen und Inklusion nicht sichtbar. Würden Sie sich bewerben? 

Für viele Menschen mit Behinderungen ist das Alltag. Hier entsteht die Diskrepanz: Unternehmen wünschen sich mehr Bewerbungen, sind sich aber häufig unsicher, welche Informationen sie kommunizieren sollten, damit Bewerbende mit Behinderungen sich angesprochen fühlen. Das hemmt die Bereitschaft, überhaupt in den Bewerbungsprozess einzusteigen und vergrößert die Lücke zwischen Potenzial und tatsächlich gelebter Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen. 

Person mit Brille, weißen Haaren und Bart sitzt vor einem Computer. Auf dem Bildschirm ist die Website myAbility.jobs mit der Überschrift "Inklusive Jobs für Menschen mit Behinderungen & chronischen Erkrankungen" zu sehen und eine Grafik von Menschen mit und ohne Behinderungen.

Worauf viele Bewerbenden mit Behinderungen im Recruiting achten

Ergebnisse der myAbility Befragung

Die Umfrage hatte zum Ziel herauszufinden, was es braucht, damit mehr Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen bei Unternehmen im DACH-Raum (Deutschland, Österreich, Schweiz) eingehen und gleichzeitig das Gefühl entsteht, dass es tatsächlich passende Jobs gibt. 

Folgende Schritte können dabei helfen, die Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen während des Bewerbungsprozesses zu verbessern:  
 

Klarheit in Stellenanzeigen 

Je klarer das Rollenprofil, desto einfacher können alle Bewerbende einschätzen, ob sich eine Bewerbung lohnt. Für Menschen mit Behinderungen hat dieser Punkt eine zusätzliche Dimension: Sie müssen prüfen können, ob die Stelle zu ihren gesundheitlichen, organisatorischen oder strukturellen Rahmenbedingungen passt. 

Um das zu erreichen, ist es hilfreich sich die folgenden 3 Fragen vor der Erstellung einer Ausschreibung zu stellen.  

  • Welche Aufgaben stehen im Mittelpunkt? 
  • Welche Ergebnisse sollen erreicht werden? 
  • Welche Muss-Kompetenzen sind unverzichtbar? 

Beispiele, welche Begriffe in Stellenanzeigen häufig als vage und/oder abschreckend gewertet werden und welche Alternativen Sie nutzen können, finden Sie in unserem Factsheet "Inklusives Recruiting".  
 

Rahmenbedingungen, die vielen helfen 

Benefits sind längst ein Wettbewerbsfaktor im Recruiting. Für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen sind sie oft entscheidend und gleichzeitig attraktiv für viele andere Zielgruppen, etwa Personen mit Betreuungspflichten. Menschen mit Behinderungen nannten in der Umfrage etwa besonders häufig die Möglichkeit auf flexible Arbeitszeiten (52%).  

Wichtig ist nicht nur, welche Angebote Sie machen, sondern auch wie sichtbar sie sind. Im Factsheet finden Sie Tipps zur Platzierung der Benefits und die anderen TOP-Benefits aus der Umfrage.

Vorteil für Unternehmen: Auf myAbility.jobs werden Benefits beispielsweise KI-gestützt in einer Überblick-Box hervorgehoben.  

Diskriminierungen vermeiden und Vertrauen stärken 

Viele Bewerbende mit Behinderungen erleben im Bewerbungsprozess Diskriminierung oder Ungleichbehandlung. Genannt werden vor allem Situationen, in denen sich der Fokus vom Job auf die Behinderung verschiebt, Anforderungen und Rahmenbedingungen unklar bleiben oder ausschließlich nach möglichen Problemen gefragt wird. 

Ein Zitat aus der Befragung macht deutlich, wo Vertrauen verloren geht: 

  • Illustrationen von zwei Personen ohne Gesichter. Eine mit sichtbarerer Behinderung und Hilfsmittel eine ohne mit Handy in der Hand.

    Anonym: „Ich fühle mich diskriminiert, wenn es nicht mehr um den Job geht, sondern nur darum, was ich alles brauchen werde.“ 

Für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen bedeutet das: Im Zentrum von Gesprächen sollten Aufgaben, Stärken und Kompetenzen stehen, nicht Diagnosen oder vermeintliche Defizite. Fragen nach Unterstützungsbedarf lassen sich in einem respektvollen und lösungsorientierten Rahmen stellen, zum Beispiel mit einer Formulierung wie: „Was braucht es, damit Ihre Stärken im Arbeitsalltag bestmöglich eingesetzt werden können?“ So bleibt der Fokus auf der gemeinsamen Gestaltung guter Arbeitsbedingungen. 

Stärkenorientierung lässt sich im HR & Recruiting schrittweise verankern. Hilfreich sind etwa Schulungen und Sensibilisierungsangebote zu Behinderungsformen, Barrierefreiheit und inklusiver Kommunikation. Ergänzend unterstützen Leitfäden und Fragenkataloge, die Gesprächsführung konsequent an Kompetenzen und Aufgaben auszurichten. Klare interne Regelungen dazu, wie mit der Offenlegung von Behinderungen umgegangen wird und welche Unterstützung angeboten werden kann, schaffen Sicherheit für alle Beteiligten. 

Drei Handlungsmöglichkeiten für Recruiting Verantwortliche

Text: 1 = Klare Kommunikation, 2= Stärken in den Mittelpunkt, 3=digitale Barrieren abbauen. Bild = Hände von zwei Personen. Ein paar Hände arbeitet an einem Laptop. Das zweite paar liegt gefalten am Tisch. Daneben ein Langstock
  1. Stellenanzeigen schärfen und Benefits inklusiv denken 
    Stellenanzeigen enthalten ein klares Aufgabenprofil, eindeutig benannte Muss- und Kann-Kompetenzen sowie transparente Angaben zu Arbeitszeit, Arbeitsort und Remote-Anteil. Zentrale Benefits werden einheitlich in Stellenanzeigen und auf der Karriereseite dargestellt. Im Fokus stehen Angebote, die für alle im Unternehmen einen Mehrwert haben und zugänglich sind.  
     
  2. Stärkenorientiertes Recruiting etablieren 
    Recruiting-Prozesse folgen einem stärkenorientierten Ansatz. Dieser kann durch Schulungen und Sensibilisierung für Recruiting-Teams und Führungskräfte intensiviert werden.  
     
  3. Digitale Barrieren identifizieren und lösen  
    Karriereseiten und andere digitale Recruiting Tools werden auf ihre Zugänglichkeit geprüft. AX-Webchecks oder Mystery Applications helfen Barrieren zu identifizieren und Schritt für Schritt aufzulösen.

Fazit

Fachkräftesicherung gelingt besser, wenn alle Talente eine reale Chance auf Bewerbung und Beschäftigung bekommen. Wir empfehlen, den Recruiting-Prozess ganzheitlich im Sinne eines inklusiven Recruitings zu evaluieren, um mögliche Barrieren zu erkennen und Diskriminierungsrisiken zu minimieren. Vertiefende Zahlen, praktische Beispiele und Checklisten finden Sie im Factsheet „Inklusives Recruiting: Bewerbende mit Behinderungen erfolgreich ansprechen“.
 

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