Inklusiver Recruiting-Prozess: Erkenntnisse aus Beratung & Praxis

Das myAbility Wirtschaftsforum schafft Raum für Wissensaustausch und Vernetzung zu den Themen Inklusion, Wirtschaft und Arbeitswelten. Im Webinar „Inklusives Recruiting: Die Candidate Journey aus der Perspektive von Menschen mit Behinderungen“ kamen Bewerbungs-, Beratungs- und Unternehmensperspektive zusammen.  

Reiko Onishi (Microsoft) und Kurt Kreul (Raiffeisenlandesbank NÖ-Wien) teilten ihre Erfahrungen als Bewerbende mit Behinderungen. Bettina Hillebrand und Antonia Cichocki (myAbility) brachten Erkenntnisse aus einer Umfrage unter Bewerbenden mit Behinderungen und der Beratungspraxis ein. Pia Eberstein (Beiersdorf) zeigte am Beispiel von Beiersdorf, wie Unternehmen inklusive Strukturen im Recruiting stärken können. 

Im Austausch wurde deutlich: Inklusives Recruiting funktioniert dort, wo Unternehmen Klarheit schaffen, offen kommunizieren und bereit sind, gemeinsam mit Bewerbenden Lösungen zu entwickeln. Viele wirksame Schritte sind bereits heute im Recruiting-Alltag umsetzbar entlang des Recruiting-Prozesses umsetzbar. 

Einer der ersten Kontaktpunkte zwischen Bewerbenden und Unternehmen sind Stellenausschreibungen. Im Rahmen einer Umfrage unter Bewerbenden mit Behinderungen wurde deutlich, dass für 93 Prozent der Befragten konkrete Anforderungen und Aufgaben im Stelleninserat essenziell sind. Ebenfalls wichtig sind Angaben zur bzw. Kontaktmöglichkeiten für Barrierefreiheit. 

Für Unternehmen heißt das: Je klarer Aufgaben, Anforderungen und Rahmenbedingungen beschrieben sind, desto leichter können Bewerbende einschätzen, ob eine Position zu ihren Kompetenzen und Bedarfen passt.  

Was Unternehmen konkret tun können

• Aufgaben und Anforderungen klar und verständlich formulieren 
• Muss- und Kann-Kriterien sauber voneinander trennen 
• Informationen zu Barrierefreiheit und möglichen Anpassungen sichtbar machen 
• unnötig hohe oder unpräzise Anforderungsprofile vermeiden 

Weiterführende Impulse 

• Weitere Kennzahlen und praxisnahe Checklisten finden Sie im Factsheet „Inklusives Recruiting: Bewerbende mit Behinderungen erfolgreich ansprechen”.  
• Tipps für barrierefreie und inklusive Stellenausschreibungen finden Sie in diesem Artikel. 
• Zur größten inklusiven Jobbörse für Menschen mit Behinderungen im deutschen Sprachraum: myAbility.jobs 

Ob Menschen im Bewerbungsprozess offen über ihre Behinderungen sprechen, ist nicht nur eine persönliche Entscheidung. Es hängt stark von den jeweiligen Unternehmen ab. 46 Prozent der Befragten geben in der myAbility Umfrage an, ihre Behinderung im Bewerbungsprozess offenzulegen. 37 Prozent machen diese Entscheidung vom jeweiligen Unternehmen abhängig.

Reiko Onishi beschrieb eindrücklich, wie stark fehlendes Bewusstsein über die eigene Behinderung sowie die Orientierung an Erwartungen anderer den beruflichen Weg prägen können. Umso wichtiger sei es, sich dieselben Startvoraussetzungen wie andere Menschen zuzugestehen.

Auch Kurt Kreul betonte, wie hilfreich offene Gespräche im Bewerbungsprozess sein können, wenn Bedürfnisse ohne Angst vor Nachteilen angesprochen werden können und Arbeitgebende bereit sind, nachzufragen.

Was Unternehmen konkret tun können 

• Im Bewerbungsprozess sichtbar machen, dass Anpassungen möglich sind 
• Respektvoll nachfragen, anstatt Annahmen zu treffen 
• Gespräche so gestalten, dass Kompetenzen und Anforderungen im Fokus stehen 
• Offenheit nicht einfordern, sondern durch Vertrauen ermöglichen 

Weiterführende Impulse 

• Sichere Rahmenbedingungen werden durch inklusive Führung geschaffen. Lesen Sie hier, wie inklusive Führung gelingt.
• Awareness-Trainings schaffen Perspektivenwechsel

Aus Beratungssicht wurde deutlich, dass Barrieren im Recruiting an vielen Stellen entstehen können. Manche sind strukturell, etwa durch fehlende Informationen, digitale Hürden oder unpassende Assessments. Andere liegen in Unsicherheiten, Vorannahmen und Wahrnehmungslücken. 

Besonders relevant ist dabei die Rolle von Recruiter:innen, Hiring Manager:innen und Führungskräften. 47 Prozent der Webinar-Teilnehmenden gaben an, dass das Verständnis der Hiring Manager:innen noch nicht ausreichend ist, um inklusiv im Unternehmen zu rekrutieren. Gerade hier können Unternehmen mit eindeutigen Zuständigkeiten, strukturierten Vorlagen und praxisnahen Trainings viel bewegen. Wenn klare Informationen zum Ablauf, zu Anforderungen und zu Anpassungsmöglichkeiten vorhanden sind, entlastet das nicht nur Bewerbende, sondern auch Unternehmen.

Was Unternehmen konkret tun können 

• Klare Richtlinien und Vorlagen für inklusive Recruiting-Prozesse entwickeln 
• Allen Bewerbenden Informationen zu Ablauf, Barrierefreiheit und möglichen Anpassungen früh bereitstellen 
• Recruiter:innen und Hiring Manager:innen gezielt schulen 
• Interne Zuständigkeiten und Ansprechpersonen sichtbar machen 
• Digitale Barrierefreiheit von Recruiting-Tools sicherstellen 

Weiterführende Impulse

• Hier finden Sie Unterstützung, um ihre Recruitingprozesse auf allen Ebenen zu verbessern 
• Das Fachtraining für HR & Recruiting von myAbilityschafft Wissen und Sicherheit bei Personalverantwortlichen für barrierefreies Recruiting und inklusive HR-Arbeit.  

Wie sich inklusives Recruiting konkret im Unternehmen verankern lässt, zeigte Pia Eberstein am Beispiel von Beiersdorf. Dort gibt es im Bewerbungsprozess die Möglichkeit, anzugeben, ob eine Behinderung vorliegt. Bewerbende können dabei selbst entscheiden, ob die Schwerbehindertenvertretung - in Österreich spricht man von der Behindertenvertrauensperson - unterstützend eingebunden werden soll. Das Beispiel zeigt, wie wichtig Transparenz, Wahlmöglichkeiten und klare Prozesse sind. Unterstützung wird bedarfsorientiert angeboten. 

Ein weiterer wichtiger Hebel sind interne Lern- und Austauschformate. Bei Beiersdorf wurden inklusive Interview-Trainings mit Recruiter:innen umgesetzt, um Unsicherheiten abzubauen und mehr Sicherheit im Gespräch zu schaffen.
Auch Mitarbeitenden-Communitys wie Ability leisten einen wertvollen Beitrag, weil sie Erfahrungswissen sichtbar machen, Bewusstsein stärken und Inklusion langfristig im Unternehmen verankern können.

Was Unternehmen konkret tun können

• Interne Interessenvertretungen oder Ansprechpersonen in Prozesse einbinden 
• Mitarbeitenden-Netzwerke als Wissens- und Austauschraum stärken 
• Recruiter:innen mit Trainings und Praxisbeispielen unterstützen 
• Freiwilligkeit und Transparenz in allen Prozessschritten mitdenken 

Weiterführende Impulse

• Besuchen Sie das Unternehmensprofil von Beiersdorf auf myAbility.jobs 
• Lernen Sie von den Best Practice Beispielen anderer Unternehmen als Mitglied im myAbility Wirtschaftsforum 

Die Beiträge aus Bewerbungs-, Beratungs- und Unternehmensperspektive haben gezeigt, dass inklusives Recruiting dort gelingt, wo Klarheit, Offenheit und praktische Umsetzbarkeit zusammenkommen. Wer Anforderungen verständlich formuliert, Bedarfe respektvoll anspricht und interne Strukturen stärkt, schafft bessere Voraussetzungen für faire Bewerbungsprozesse. Genau darin liegt die Chance: mit konkreten Schritten mehr Menschen zu erreichen und den eigenen Recruiting-Prozess langfristig inklusiver zu gestalten.