Allyship und Behinderung: Was Allies im Unternehmen bewirken

Die Sorge, ohne eigene Behinderung etwas falsch zu machen, hat einen nachvollziehbaren Grund. Menschen mit Behinderungen haben lange erlebt, dass andere über sie entscheiden, ohne sie miteinzubeziehen. Dieses Phänomen der gut gemeinten Bevormundung wird in der Fachliteratur als Paternalismus beschrieben. Die Soziologin Sarah Karim (2021) beschreibt, wie Menschen mit Behinderungen dadurch im Arbeitskontext die Expertise für ihre eigenen beruflichen Fähigkeiten abgesprochen wurde.

Die Behindertenbewegung hat dem den Grundsatz „Nichts über uns ohne uns“ entgegengesetzt. Authentische Allies kennen diese Geschichte. Sie stellen sich nicht in den Vordergrund und sorgen dafür, dass Kolleg:innen mit Behinderungen selbst zu Wort kommen.

Authentisches Allyship zeigt sich daran, wie Teams im Arbeitsalltag Kolleg:innen mit Behinderungen unterstützen. Fünf Verhaltensweisen geben dafür besonders deutliche Hinweise: 

• Bedarfe erfragen statt vermuten: Allies gehen nicht davon aus, zu wissen, was eine Kollegin oder ein Kollege mit Behinderung braucht. Gibt es einen Anlass, fragen sie nach, und sie respektieren auch die Antwort, dass keine Unterstützung nötig ist.
• Expert:innen selbst zu Wort kommen lassen: Werden Allies für einen Vortrag oder ein Interview zum Thema Inklusion angefragt, empfehlen sie Kolleg:innen mit Behinderungen, sofern diese das möchten.
• Barrierefreiheit von Anfang an einplanen: Laut einer Deloitte-Befragung (2024) unter 10.000 Beschäftigten mit Behinderungen konnten 60 Prozent der Befragten schon einmal an einem beruflichen Termin wegen fehlender Barrierefreiheit nicht teilnehmen. Allies prüfen Räume, Unterlagen und digitale Tools deshalb schon bei der Planung.
• 365 Tage im Jahr dranbleiben: Allies bringen das Thema dauerhaft in Projekte und Teamentscheidungen ein. Nicht nur im Rahmen einer Kampagne oder wenn ein Thementag ansteht.

Allyship wird häufig mit Menschen verbunden, die sich laut und öffentlich für ein Thema einsetzen. Wer sich darin nicht wiederfindet, unterschätzt leicht den eigenen Einfluss oder weiß nicht, wie er sich wirkungsvoll für andere einsetzen kann.

Die Autorin Karen Catlin unterscheidet in ihrem Buch „Better Allies“ (2021) sieben Arten von Allyship. Viele davon wirken im Hintergrund, etwa im vertraulichen Gespräch oder durch eigene Recherche. Fasst man sie zusammen, ergeben sich grob vier Verhaltensweisen:

• Fördern: Allies empfehlen Kolleg:innen mit Behinderungen für Projekte und Weiterentwicklung. Im Meeting überlassen sie ihnen das Wort, statt selbst zu präsentieren.
• Vernetzen: Allies nehmen Kolleg:innen mit Behinderungen in Runden mit, in denen Entscheidungen fallen. So fließt ihre Sicht dort ein, wo Prozesse und Budgets festgelegt werden.
• Zuhören und dazulernen: Allies eignen sich das Basiswissen über Barrieren selbst an, statt die Verantwortung für Aufklärung an Kolleg:innen mit Behinderungen abzugeben. Sie sind im Arbeitsalltag da, hören zu und bieten einen geschützten Raum für vertrauliche Gespräche.
• Widersprechen: Allies sprechen Ausgrenzung und abwertende Kommentare an, auch wenn sie von Personen mit mehr Einfluss kommen.

Für alle Formen von Allyship gilt, dass die Wirkung mit der Hierarchieebene wächst. In derselben Studie (2024) empfiehlt Deloitte Unternehmen als ersten Schritt, die Inklusion von Menschen mit Behinderungen sichtbar zur Priorität der Führung bis auf Vorstandsebene zu machen.

Ein sichtbares Zeichen ist auch die Patenschaft für ein Netzwerk von Mitarbeitenden mit Behinderungen, eine sogenannte Employee Resource Group. Wer sie übernimmt, gibt dem Netzwerk Rückhalt im Management und oft auch Budget. Noch weiter reicht es, wenn sich Führungspersonen auch öffentlich zur Inklusion bekennen.

Wer weiß, welche Form von Allyship zur eigenen Person passt, steht dann vor der Frage: Wie bringt man sie im Arbeitsalltag ein, ohne Kolleg:innen mit Behinderungen zu übergehen oder sich selbst in den Vordergrund zu stellen? Genau darum geht es in unserem Webinar: