Inklusive Candidate Journey: Im Gespräch mit Wolfgang Kowatsch

Wie Unternehmen im DACH-Raum ihren Recruiting-Prozess für Menschen mit Behinderungen verbessern können.

Text: Wie gestalte ich eine inklusive Candidate Journey? Ein Gespräch mit Co-Founder Wolfgang Kowatsch. Foto von Wolfgang Kowatsch, anfang 50, dunkle Haare, Bart, trägt Sakko und Hemd.

Recruiting-Teams in Österreich, Deutschland und der Schweiz (DACH) beschäftigen sich zunehmend damit, wie sie ihre Candidate Journey, also alle Schritte vom ersten Kontakt bis zur Einstellung, inklusiver gestalten können. 

Gerade bei knappen HR-Ressourcen werden Phasen mit weniger Neueinstellungen genutzt, um Recruiting-Prozesse effizienter und chancengerechter auszurichten. Gleichzeitig zeigen Arbeitsmarkt- und Demografietrends: Der Anteil von Menschen mit sichtbaren und nicht sichtbaren Behinderungen im Erwerbsleben steigt. Damit wächst die Bedeutung eines Recruiting-Prozesses, der Barrieren abbaut und faire, qualitativ hochwertige Entscheidungen ermöglicht. 

Vor diesem Hintergrund sprechen wir mit Wolfgang Kowatsch, Managing Director und Co-Founder von myAbility, darüber, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse so gestalten können, dass Menschen mit Behinderungen sich bewerben, den Prozess gut durchlaufen und auf Basis ihrer Kompetenzen beurteilt werden. 

Wo können Unternehmen konkret ansetzen? Welche Schritte machen im Recruiting den größten Unterschied? Und wie lässt sich eine inklusive Candidate Journey im Alltag umsetzen? 

Wo liegen im Recruiting die größten Hebel für eine inklusivere Candidate Journey?

Wolfgang sieht hier einen zentralen Punkt: Herausforderungen entstehen meist nicht durch die Behinderung selbst, sondern durch Unsicherheiten im Umgang damit und mangelnde Erfahrung. Teams möchten fair entscheiden, wissen aber nicht, was im Gespräch erlaubt ist oder wie Bedarfe angesprochen werden können. Gleichzeitig ist Bewerbenden mit Behinderungen nicht immer klar, wie offen sie über Unterstützungsbedarfe sprechen können. 

Ein stärkenorientierter Blick hilft, diese Unsicherheiten aufzulösen. Aufgaben und Kompetenzen stehen im Mittelpunkt, nicht die Behinderung. 

  • Portrait von Wolfgang Kowatsch, männlich gelesene Person mit kurzem dunklem Haar und dunkelblauem Anzug

    "Im Gespräch geht es darum zu verstehen, wie jemand die Aufgabe gut erledigen kann und welche Rahmenbedingungen das unterstützen. Diese Perspektive schafft Vertrauen und macht die Zusammenarbeit greifbar.“

Wie können Recruiting-Teams Barrieren abbauen und Sicherheit gewinnen?

Ein erster Schritt ist ein ehrlicher Blick auf den internen und externen Recruiting-Prozess. Wolfgang empfiehlt, die gesamte Candidate Journey aus der Perspektive von Bewerbenden mit Behinderungen zu betrachten, zum Beispiel im Rahmen einer anonymen Testbewerbung oder eines Audits.  

  • Person steht vor einem Bildschirm und präsentiert Inhalte zum Thema Inklusion

    „Oft zeigt sich erst im Überblick und durch die Rückmeldungen von Bewerbenden mit Behinderungen, an welchen Stellen sie aussteigen oder sich nicht angesprochen fühlen. Genau dort beginnen die wirksamsten Verbesserungen.“ 

Stellenanzeigen und Karriereseiten  

Stellenanzeigen und Karriereseiten sind oft der erste Kontaktpunkt im Hiring-Prozess. Sprache, Bilder und Inhalte sind dabei entscheidend. Sind sie nicht inklusiv oder klar formuliert, senden sie unbewusst Signale darüber aus, wer „mitgemeint“ ist und wer nicht. Fehlende Hinweise zu Barrierefreiheit, Unterstützungsangeboten oder Offenheit für Bewerbende mit Behinderungen können dazu führen, dass qualifizierte Talente sich gar nicht erst bewerben. 

Gleichzeitig spielen technische Aspekte eine zentrale Rolle. Bewerbungsforumlare sind teilweise nicht barrierefrei nutzbar oder unnötig komplex aufgebaut, etwa durch fehlende Screenreader-Kompatibilität, unklare Pflichtfelder oder zeitlich begrenzte Eingaben. 

  • 4 Personen sitzen auf einer Holzbank an einem runden Tisch und unterhalten sich. Sie tragen Business Kleidung und Lanyards. Eine Person hat eine Kaffeetasse in der Hand.

    „Ein blinder Hochschulabsolvent erzählte mir, dass er Bewerbungen mehrfach nicht abschicken konnte, weil Eingabemasken für ihn nicht auslesbar waren. Ein technisches Detail, das übersehen wird, weil die entsprechende Perspektive fehlt.“ 

Accessibility Tests helfen dabei sichtbar zu machen, wie zugänglich Karriereseiten, Formulare und HR-Tools tatsächlich sind. Schon kleine Anpassungen können darüber entscheiden, ob Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen eingehen oder nicht.
 

Interviews und Gesprächsführung 

In Bewerbungsgesprächen fehlt Teams die Routine, wie Behinderungen angesprochen werden können, ohne den Fokus von Aufgaben und Kompetenzen zu nehmen. Recruitingverantwortliche möchten fair entscheiden, sind aber unsicher, wie sie bestimmte Fragen formulieren dürfen. In HR- und Recruiting-Trainings werden Gespräche aus dem Alltag realitätsnah durchgespielt: Wie finde ich heraus, ob mit der Behinderung die Anforderungen an die Stelle erfüllt werden können?
 

Zu – und Absagen 

Besonders sensibel ist die Phase der Zu- oder Absage. Unsicherheit in der Kommunikation führt häufig zu sehr allgemeinen, standardisierten Absagen. Diese mögen rechtlich sicher erscheinen, wirken aber gerade in fortgeschrittenen Phasen distanziert und können das Arbeitgeberimage untergaben. Eine begründete, respektvolle Absage trägt zur wahrgenommenen Fairness bei und zeigt, dass die Bewerbung ernst genommen wurde. 

Bei Zusagen ist es wichtig, frühzeitig alle relevanten Informationen zu teilen, um neue Mitarbeitende gut auf die erste Arbeitswoche vorzubereiten. Dazu zählen auch Hinweise zu Ansprechpersonen, Arbeitsabläufen oder möglichen Unterstützungsbedarfen. 

Schon gewusst?
myAbility unterstützt Unternehmen entlang des gesamten Recruiting-Prozesses. Über unsere Jobplattform erreichen Sie qualifizierte Talente mit Behinderungen. Trainings, Testbewerbungen, Audits und Web Checks decken Barrieren auf und optimieren Ihre Prozesse.

Wie kann man intern überzeugen?

Wenn Veränderungen im Recruiting-Prozess diskutiert werden, tauchen schnell Fragen auf: Passt das zu unseren Prioritäten? Wie viel Aufwand bedeutet das? Und wie holen wir Hiring Manager:innen an Bord?

„Mit diesen Fragen sind HR-Profis nicht allein. Sensibilisierung im eigenen Team ist wichtig, reicht aber nicht aus. Es braucht weitere Verbündete im Unternehmen, um inklusives Recruiting möglich zu machen“, so Wolfgang. 

Aus seiner Praxis zeigen sich drei Schritte, mit denen Unternehmen intern gut vorankommen: 

  1. Unterstützung der Unternehmungsleitung sichern 
    Wenn Geschäftsführung oder Vorstand den Nutzen einer derartigen Candidate Journey mittragen, wird inklusives Recruiting Teil guter Personalentscheidungen und kein Sonderprojekt. Klare Zielbilder und KPIs schaffen Orientierung für alle Abteilungen. 
     
  2. Mit motivierten Hiring Manager:innen starten 
    Frühe Erfolgsgeschichten mit engagierten Hiring Manager:innen nehmen anderen Teams die Sorge vor Mehraufwand und machen den Nutzen in der Praxis sichtbar. 
     
  3. Strukturen schaffen, die entlasten 
    Klare Prozesse und passende Anreize erleichtern die Umsetzung im Alltag. Sie helfen, Inklusion nachhaltig zu verankern. 

Fazit

Eine inklusive und barrierearme Candidate Journey stärkt nicht nur die Erfahrungen von Bewerbenden mit Behinderungen, sondern verbessert den gesamten Recruiting-Prozess. Unternehmen müssen dabei nicht perfekt starten. Schon einzelne Schritte können viel bewirken.  

myAbility unterstützt Unternehmen dabei, diese Entwicklung strukturiert anzugehen – von Accessibility Tests der Karriereseite und Fachtrainings bis hin zu anonymen Testbewerbungen. 

Unser Angebot für inklusives Recruiting kennenlernen

 

Weiterführende Links

  • Webinar: Inklusives Recruiting - Lernen Sie die Candidate Journey aus der Perspektive von Menschen mit Behinderungen kennen. 
  • Factsheet: Inklusives Recruiting – Erfahren Sie, was sich Bewerbende mit Behinderungen wirklich wünschen. Zahlen, Tipps und Tools zeigen, wie Sie ein Recruiting gestalten, das alle Talente anspricht.
  • Inklusiver Recruiting-Prozess: Steigern Sie Ihren Recruiting Erfolg bei Menschen mit Behinderungen. Wir unterstützen Sie ganzheitlich oder modular dabei, Menschen mit Behinderungen erfolgreich und diskriminierungsfrei zu rekrutieren. 
  • Das Fachtraining für HR & Recruiting von myAbility schafft Wissen und Sicherheit bei Personalverantwortlichen für barrierefreies Recruiting und inklusive HR-Arbeit.
  • Tipps für barrierefreie und inklusive Stellenausschreibungen finden Sie in diesem Artikel. 
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Copyright Fotos: Renée Del Missier & Florian Wieser