Inklusive und offene Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor

08.05.2026

Unternehmen müssen zahlreiche Herausforderungen bestehen. Eine inklusive und offene Unternehmenskultur hilft, Potenziale besser zu nutzen, Zusammenarbeit zu stärken und Veränderungen erfolgreich zu gestalten.

Illustration einer Hand, die einen Pokal in der hält. Drum herum Konfetti. Text: Inklusive und offene Unternehmenskultur: Definition, Relevanz und Kernbereiche

Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz gestalten Arbeitswelten, die sich spürbar verändern: Belegschaften altern, Fachkräfte fehlen und Organisationen müssen beweglich bleiben, um sich laufend weiterzuentwickeln (OECD, 2025). Gerade deshalb wird es immer wichtiger, alle Potenziale im Unternehmen gut zu nutzen. Dazu gehören auch Mitarbeitende mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen, deren Erfahrungen, Talente und Perspektiven oft noch stärker eingebunden werden können.

Eine inklusive und offene Unternehmenskultur kann hier ein wirksamer Hebel sein: Sie ermöglicht den Abbau von Barrieren im Arbeitsalltag, hilft, Zusammenarbeit bewusster zu gestalten, und ermöglicht alle Menschen aktiv teilzunehmen.

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Ab wann ist ein Unternehmen inklusiv und offen?

Eine inklusive und offene Unternehmenskultur beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem alle Mitarbeitenden unabhängig von Hintergrund, Geschlecht, Religion, Behinderung oder anderen persönlichen Merkmalen respektiert, wertgeschätzt und fair behandelt werden. Das fördert ein Gefühl von Sicherheit und Zugehörigkeit und ermöglicht allen im Unternehmen gut arbeiten zu können.

Behinderungen betreffen oft mehr Menschen, als angenommen wird

Viele Unternehmen gehen davon aus, dass Behinderungen im eigenen Arbeitsalltag nur eine geringe Rolle spielen. Tatsächlich betrifft das Thema jedoch deutlich mehr Menschen, als auf den ersten Blick sichtbar ist: In Österreich, Deutschland und der Schweiz lebt jede 5. Person mit einer Behinderung oder chronischen Erkrankung (Statistik Eurostat, 2024). Die aktuelle verhaltenswissenschaftliche Forschung zeigt, dass die meisten dieser Behinderungen (70–80 %) nicht sichtbar sind (Granjon et al., 2025). Deswegen werden sie im Arbeitsalltag häufig auch nicht angesprochen.

Text: Manche Behinderungen sehen so aus: Illustrationen darunter von 3 Personen mit Hilfsmittel. Einmal Langstock, einmal Rollstuhl und einmal Stöcken. Text daneben: Die meisten so: Person ohne Hilfsmittel.

Eine inklusive Unternehmenskultur schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeitende Bedarfe zur Anpassung von Arbeitsbedingungen, Assistenz oder anderweitiger Unterstützung offen ansprechen können. So können passende Lösungen gefunden, Arbeitsbedingungen verbessert und Potenziale besser genutzt werden.

Wie wird eine inklusive und offene Unternehmenskultur geschaffen?

Der Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess, der alle Ebenen im Unternehmen umfasst. Er berührt die Themen Führung, Zusammenarbeit, Strukturen, aber auch Kommunikation. In unseren Beratungsprojekten haben sich dabei sechs Bereiche als besonders wirksam erwiesen. Unser Kollege Michael Zakall, Talent Manager und Inclusion Coach bei myAbility, hat diese hier für uns zusammengefasst:

Mehr Bewusstsein schaffen

Eine inklusive Unternehmenskultur beginnt damit, dass Mitarbeitende verstehen, wo Barrieren im Arbeitsalltag entstehen und wie sie abgebaut werden können. Gerade wenn es wenig Berührungspunkte mit Menschen mit Behinderungen gibt, entstehen Unsicherheiten: Welche Begriffe sind passend? Wie spreche ich Barrierefreiheitsanforderungen an? Was kann ich im eigenen Team konkret verändern?

Offener Dialog und praxisnahes Wissen helfen, diese Unsicherheiten abzubauen. So gewinnen Mitarbeitende und Führungskräfte mit und ohne Behinderungen Sicherheit im Umgang miteinander. Unser DisAbility Awareness Training unterstützt Teams mit anschaulichen Impulsen und konkreten Beispielen aus dem Arbeitskontext.

Rückhalt auf Führungsebene

Der Wandel hin zu einer inklusiven und offenen Unternehmenskultur gelingt unserer Erfahrung nach vor allem dann, wenn das Thema in den Unternehmenszielen verankert und von Führungskräften aktiv mitgetragen und gestaltet wird. Führungskräfte geben Orientierung, setzen Prioritäten und prägen durch ihr Verhalten, wie offen im Unternehmen über Barrieren, Bedürfnisse und unterschiedliche Lebensrealitäten gesprochen wird.

Psychologische Sicherheit als Fundament

Illustration einer Mauer im Aufbau. Darüber eine Schaufel.

Eine offene und inklusive Unternehmenskultur kann nur entstehen, wenn Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Perspektiven, Fragen und Bedürfnisse einzubringen (Amy Edmonson, 2020). Dafür ist psychologische Sicherheit nötig. Sie ermöglicht, dass Menschen Unsicherheiten ansprechen, Unterstützung einfordern oder Barrieren benennen können, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Gerade für Mitarbeitende mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen ist das wichtig.

Unternehmen können dieses Fundament auf – beziehungsweise ausbauen, indem sie Führungskräfte in inklusiver Führung schulen, verlässliche Ansprechpersonen etablieren und Räume für Austausch schaffen. Dazu gehören zum Beispiel Employee Ressource Groups oder auch Vertretungsorgane für Menschen mit Behinderungen. So wird Offenheit nicht dem Zufall überlassen, sondern strukturell unterstützt.

Inklusion sichtbar machen

Eine inklusive Unternehmenskultur entsteht nicht nur durch das Setzen von entsprechenden Maßnahmen, sondern auch dadurch, dass Mitarbeitende davon erfahren und Veränderungen im Arbeitsalltag spürbar werden. Wenn Unternehmen Schritte setzen, diese aber nicht sichtbar machen, bleibt oft unklar, wofür das Unternehmen steht und welche Unterstützungen es gibt. Umgekehrt reicht Kommunikation allein nicht aus, wenn keine konkreten Veränderungen folgen.

Wirksam wird Inklusion dort, wo Handeln und Kommunikation zusammenpassen. Unternehmen sollten zeigen, was sie tun, warum sie es tun und wie Mitarbeitende davon profitieren können. Das schafft Orientierung und stärkt Vertrauen.

Mitarbeitende aktiv einbeziehen

Inklusionsmaßnahmen sollten nicht über Menschen hinweg gestaltet werden. Mitarbeitende mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen müssen die Möglichkeit haben, ihre Perspektiven einzubringen, wenn sie das möchten. Nur so entstehen wirksame Lösungen für tatsächliche Bedarfe.

Flexible Rahmenbedingungen schaffen

Die Fähigkeit, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können, ist ein zentrales Kennzeichen inklusiver Unternehmen. Das bedeutet nicht, dass von heute auf morgen alles perfekt sein muss. Entscheidend ist, dass Barrieren erkannt, ernst genommen und Schritt für Schritt abgebaut werden. Dazu gehören zum Beispiel physische Anpassungen am Arbeitsplatz, digitale Barrierefreiheit, flexible Arbeitszeiten oder angepasste Arbeitsweisen im Team.

Gleichzeitig senden sie ein wichtiges Signal: Du bist Teil dieses Unternehmens und wir schaffen gemeinsam Rahmenbedingungen, damit Teilhabe möglich wird. Denn Zugehörigkeit entsteht nicht nur durch Worte, sondern durch die Erfahrung, tatsächlich mitarbeiten und mitgestalten zu können.

Fazit

Entscheidend für die Entwicklung einer inklusiven und offenen Unternehmenskultur ist nicht Perfektion, sondern die Bereitschaft, Barrieren abzubauen und Zusammenarbeit so zu gestalten, dass alle Mitarbeitenden sich einbringen können. Unternehmen, die diesen Weg gehen, stärken ihre Teams und ihre Zukunftsfähigkeit. Sie nutzen vorhandene Kompetenzen besser, fördern Vertrauen und stärken die Bindung ihrer Mitarbeitenden. Dabei kann es hilfreich sein, auf bestehende Expertise und den Austausch mit anderen Unternehmen zurückzugreifen, die bereits an diesem Thema arbeiten. So entstehen Lösungen, die zum eigenen Unternehmen passen und Schritt für Schritt Wirkung entfalten.

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